教练术（Coaching，也可称为辅导）是帮助员工发挥优势，弥补短板，实现全面绩效改进与提升的重要手段之一。员工教练辅导效果的好坏直接决定着员工行为的改变与所期望结果的实现程度。因此，设计或遵循科学、高效的员工教练流程是每一位管理者必修课。那么一个科学、高效的员工教练流程应该包括哪些要素以及顺序如何呢？下面我们就一起来做一下解构：

1. 员工的教练辅导应该由员工个人驱动，而不是组织。教练术只是一个工具，如果使用方法不得当，就不会产生好的效果。提供员工教练的最佳时机是当一个员工想要改变或提升并愿意对整个过程承担主要职责的时候。“我想约一次个人辅导，因为我想提升一下我的销售技巧”要远比“你需要参加一个辅导会，因为你的销售技巧需要改进”强有力的多！

2. 让员工明白自己的角色。让每一个参加辅导的员工都清楚地知道组织对员工的承诺以及他们将会从中得到什么。让员工明白在辅导过程中是他们自己，而不是辅导他们的人，负责找到解决办法并承诺行动方案。大多数的所谓辅导或教练是员工被告知他们需要改进的地方以及他们应该如何去做。

3. 花足够的时间。不要让员工有时间紧迫感，更不要让他们觉得教练人员想尽快让他们找到解决方案，打发他们走人。没有多少事情比员工的发展与成长更加重要。

4. 教练人员最好不要是员工的直接领导。创建一个畅所欲言的环境可以确保员工自由讨论任何他觉得重要的东西，而很多时候这里面就会涉及到员工的直接领导。另外一方面，有些员工是不愿意当着自己直接领导的面谈论自己的恐惧和失败的。与非直接领导间的对话还可以让辅导过程更多地针对事实而不是认知。

5. 运用成熟的教练辅导模型。辅导与教练术方面有很多系统和成熟的模型可以应用。比如著名的GROW模型，可以使辅导过程逻辑严谨，效果显著。（GROW：Goal目标，Current Reality目前的现实，Options(or Obstacles)可以有的选择或存在的障碍，Will（or Way Forward）行动承诺或前进路径）。

6. 小心一蹴而就的期待。有不少人会想当然地以为参加一两次辅导问题就会得到解决。有些时候是可以找到一些快速解决方案，但有些时候或有些人需要首先慢慢理解问题的原因以及可能的选择，而实现目标或解决问题则需要更长的时间以及额外的资源支持（比如培训、帮带、针对性训练等）。

7. 让员工自己设计解决方案。辅导不是教练人员直接给出最佳方案，而是让员工自主选择或设计他们自己认为最佳的解决方案。让个体自主找到解决自身问题的方案是美国著名教育心理学家马尔科姆．诺尔斯的成人学习理论的核心原则。该理论指出最佳的学习环境是那种问题导向、协作式的环境。不要担心有些最初选择的方案会失败，失败也是一种学习经历。

8. 遵循70/30原则。70%的话应该是被辅导者说的，30%的话是辅导人员说的。被辅导者是主角，是他们在推动整个流程，在寻找解决方案，而辅导人员的30%的话主要用来询问是谁、是什么、在哪里、什么时候、怎样做的。尽量杜绝主动建议。

9. 制定清晰的计划。确保辅导会谈结束后双方拥有一个清晰的计划，包括但不限于后续的行动、时间点、以及预期的结果。这些信息还应分享给所有相关人员。

10. 跟踪、确认。想要教练辅导机会有效果，最后一个环节必不可少，那就是跟踪、反馈和督促。不管辅导过程进行的有多好，一回到现实工作中就会有千百种分心事。跟踪与督促是确保问题解决方案能够落实或承诺能够被践行的基础。